คำอธิบายอย่างครบถ้วนเกี่ยวกับ "ความหลากหลาย" ที่ผู้บริหารและเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ควรรู้

2024/09/27

ความหลากหลายหมายถึง "ความหลากหลาย" และการยอมรับความแตกต่างของแต่ละบุคคล ซึ่งได้แก่ความแตกต่างทุกประเภท เช่น เพศ เชื้อชาติ สัญชาติ อายุ การมีหรือไม่มีความพิการ รสนิยมทางเพศ ศาสนา ค่านิยม และภูมิหลังต่าง ๆ โดยมีแนวคิดที่จะยอมรับและเคารพความแตกต่างเหล่านี้เป็นเช่นนั้น

นอกจากแนวโน้มระดับโลกที่ให้ความสำคัญกับการเคารพความหลากหลายแล้วสถานการณ์ปัจจุบันอย่างการลดลงของประชากรวัยทำงานเนื่องจากโลกาภิวัตน์และสังคมสูงวัยที่มีอัตราการเกิดต่ำทำให้การส่งเสริมความหลากหลายได้รับความสำคัญมากขึ้นในประเทศ โดยเฉพาะในองค์กรธุรกิจที่มองว่าเป็นวิธีการเชิงกลยุทธ์เพื่อส่งเสริมการเติบโตขององค์กรและการสร้างนวัตกรรมและมีจำนวนบริษัทที่ดำเนินการเพิ่มขึ้น พร้อมกับการสรรหาบุคลากรอย่างจริงจังมากขึ้น

บทความนี้จะอธิบายเกี่ยวกับความหลากหลายอย่างละเอียด รวมถึงระดับการแพร่หลายของความหลากหลายในญี่ปุ่น ความสำคัญ ปัญหาที่พบ รวมทั้งอธิบายเรื่อง "ความหลากหลายและการมีส่วนร่วม" (Diversity & Inclusion) อย่างเข้าใจง่าย

ในอนาคตผู้บริหารและเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ที่กำลังวางแผนส่งเสริมความหลากหลายในองค์กรของตนโปรดอ่านบทความนี้ด้วยนะครับ/ค่ะ

ระดับการแพร่หลายของความหลากหลายในประเทศกำลังเพิ่มสูงขึ้น

ก่อนอื่น มาดูสถานการณ์ความหลากหลายในญี่ปุ่นด้วยข้อมูลเชิงตัวเลขบางส่วน ดังตัวอย่างด้านล่างนี้ข้อมูลรายละเอียดจากการสำรวจทัศนคติเกี่ยวกับ "ความหลากหลายและการรวมกลุ่ม" ของมูลนิธิญี่ปุ่นเป็นกราฟที่อิงจากข้อมูลดังกล่าว

◆ การรับรู้เกี่ยวกับความหลากหลาย / ความหลากหลายและการรวมกลุ่ม

ที่มา:การสำรวจทัศนคติเกี่ยวกับความหลากหลายและการรวมกลุ่ม (มูลนิธิญี่ปุ่น / 30 พฤศจิกายน 2021)โดยผู้เขียนเป็นผู้สร้างกราฟ

เมื่อเทียบกับปี 2019,ในปี 2021 การรับรู้ของสังคมต่อความหลากหลาย หรือความหลากหลายและการรวมกลุ่ม (DE&I) ได้เพิ่มสูงขึ้นสามารถเห็นได้ชัดเจนว่าเป็นเช่นนั้น สาเหตุคือการจัดการแข่งขันโอลิมปิกและพาราลิมปิกโตเกียว 2020 ถือเป็นปัจจัยกระตุ้น。

ต่อไป มาดูว่าบริษัทต่าง ๆ มีการดำเนินการกันในระดับใด โดยเริ่มจากสถานการณ์ของผู้หญิงที่ทำงาน ซึ่งกราฟด้านล่างแสดงจำนวนผู้หญิงที่ทำงานตั้งแต่ปี 2010 ถึง 2023

◆ แนวโน้มจำนวนผู้หญิงที่ทำงาน

ที่มา:สถานการณ์และประเด็นของการมีส่วนร่วมของผู้หญิงและการเสริมสร้างความเท่าเทียมทางเพศ (สำนักงานรัฐบาลกลางฝ่ายส่งเสริมความเท่าเทียมระหว่างชายและหญิง)

ระหว่างปี 2012 ถึง 2023,จำนวนผู้หญิงที่ทำงานเพิ่มขึ้นประมาณ 3.93 ล้านคนซึ่งเป็นผลจากการบังคับใช้ "กฎหมายส่งเสริมบทบาทผู้หญิง (แก้ไขปี 2019)" ซึ่งทำให้สภาพแวดล้อมการทำงานของผู้หญิงได้รับการปรับปรุงถือเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญ

ต่อไป มาดูอัตราส่วนของผู้หญิงในตำแหน่งผู้จัดการกันบ้าง

◆ แนวโน้มอัตราส่วนของผู้หญิงในตำแหน่งผู้จัดการระดับเอกชน

ที่มา:สถานการณ์และประเด็นของการมีส่วนร่วมของผู้หญิงและการเสริมสร้างความเท่าเทียมทางเพศ (สำนักงานรัฐบาลกลางฝ่ายส่งเสริมความเท่าเทียมระหว่างชายและหญิง)

อัตราส่วนของผู้หญิงที่ได้รับตำแหน่งผู้จัดการมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นทุกปีแต่ยิ่งตำแหน่งสูงขึ้น อัตราส่วนของผู้หญิงจะต่ำลงและอัตราการเติบโตก็ต่ำเช่นกัน

ต่อไป อยากให้ดูสถานการณ์การจ้างงานคนพิการและชาวต่างชาติ ดังกราฟด้านล่างนี้

◆ แนวโน้มสถานการณ์การจ้างงานคนพิการในบริษัทเอกชน

ที่มา:รายงานกระทรวงสาธารณสุข แรงงานและสวัสดิการ สารานุกรมปี 2565 บทที่ 3 การมีส่วนร่วมของกลุ่มแรงงานหลากหลาย เช่น ผู้หญิง เยาวชน และผู้สูงอายุ (กระทรวงสาธารณสุข แรงงานและสวัสดิการ)

◆ แนวโน้มจำนวนแรงงานต่างชาติแยกตามสถานะการพำนัก

ที่มา:สรุปรายงานการจ้างงานชาวต่างชาติ (กระทรวงสาธารณสุข แรงงานและสวัสดิการ)

「กฎหมายส่งเสริมการจ้างงานผู้พิการหลังจากการแก้ไขกฎหมายนี้ อัตราการจ้างงานได้ถูกยกระดับขึ้นด้วยเหตุนี้การจ้างงานคนพิการมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง

นอกจากนี้แรงงานต่างชาติก็มีแนวโน้มเพิ่มขึ้นเช่นกัน โดยเฉพาะหลังช่วงโควิด-19 มีการเติบโตอย่างมากจนเกิน 2 ล้านคนตามรายงานของกระทรวงสาธารณสุข แรงงานและสวัสดิการ ปัจจัยที่ทำให้จำนวนแรงงานต่างชาติเพิ่มขึ้นได้แก่การสนับสนุนให้นักศึกษาต่างชาติเข้าทำงานกับบริษัทญี่ปุ่นเพิ่มขึ้น และการส่งเสริมการรับแรงงานต่างชาติที่มีความรู้และทักษะระดับสูงเป็นต้น

ด้วยเหตุนี้จึงเห็นได้ว่าการใช้ประโยชน์จากบุคลากรหลากหลายในองค์กรธุรกิจและหน่วยงานท้องถิ่นภายในประเทศกำลังมีความก้าวหน้า และแนวคิดเรื่องความหลากหลายกำลังถูกยอมรับแพร่หลาย

ต่อไป เรามาดูจากมุมมองทางนานาชาติกันบ้าง

ความหลากหลายของญี่ปุ่นในมุมมองสากล

ในตอนก่อนหน้าได้กล่าวว่า การแพร่กระจายของความหลากหลายในญี่ปุ่นกำลังดำเนินไป แต่ถ้าเทียบกับประเทศอื่นๆ ล่ะ ผลจะเป็นอย่างไร ด้านล่างเป็นกราฟที่แสดงการเปรียบเทียบอัตราส่วนของผู้หญิงที่ทำงานรวมถึงในตำแหน่งผู้บริหารในหลายประเทศ

◆ อัตราส่วนผู้หญิงในกลุ่มผู้มีงานทำและผู้บริหาร (การเปรียบเทียบระดับนานาชาติ)

ที่มา:รายงานสถานะการส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศ ปีเฮเซ 30 หมวด 2 การมีส่วนร่วมของผู้หญิงในบริษัท (สำนักงานส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศ)

ถ้ามองเพียงแต่อัตราส่วนนักงานหญิง ญี่ปุ่นกำลังเข้ามาใกล้ระดับสากล แต่ในอีกด้านหนึ่งอัตราส่วนของผู้หญิงในตำแหน่งผู้บริหารยังต่ำอย่างมาก จึงกล่าวได้ว่าการมีส่วนร่วมของผู้หญิงในสังคมยังไม่เพียงพอ

นอกจากนี้ กรุณาดูกราฟด้านล่างเกี่ยวกับสถานการณ์การจ้างงานผู้พิการ

◆ แนวโน้มการใช้จ่ายสังคมของรัฐ (เทียบกับ GDP)

ที่มา:รายงานสถานะการสาธารณสุขและแรงงาน ปีเฮเซ 24 บทที่ 5 ลักษณะเฉพาะของสังคมญี่ปุ่นจากการเปรียบเทียบระดับนานาชาติ (กระทรวงสาธารณสุข แรงงานและสวัสดิการ)

การใช้จ่ายสังคมของรัฐหมายถึง เงินที่รัฐบาลหรือหน่วยงานสาธารณะจ่ายออกไปในด้านบำนาญ การแพทย์ต่อต้านการว่างงาน การดูแลเด็ก สวัสดิการ และนโยบายสังคมอื่นๆซึ่งรวมถึงการสนับสนุนทางเศรษฐกิจ การปรับปรุงสภาพแวดล้อม และการให้บริการสวัสดิการเพื่อส่งเสริมการจ้างงานผู้พิการและนำไปใช้ประโยชน์ในด้านเหล่านี้ด้วย

แม้จะเป็นข้อมูลเก่า แต่เมื่อดูจากกราฟจะเห็นได้ว่าการใช้จ่ายสังคมของรัฐในญี่ปุ่นอยู่ในระดับต่ำเมื่อเทียบกับนานาชาติ และการตอบสนองของประเทศต่อการจ้างงานผู้พิการยังไม่เพียงพอ

จากสถานการณ์เหล่านี้ แม้จะกล่าวได้ว่าความตระหนักและการแพร่หลายของความหลากหลายทางสังคมในญี่ปุ่นกำลังเจริญก้าวหน้าแต่ในสภาพปัจจุบันนั้น ต้องกล่าวว่าญี่ปุ่นยังค่อนข้างล้าหลังเมื่อพิจารณาในระดับนานาชาติ

ต่อไป เราจะอธิบายถึงพื้นหลังที่ทำให้ความหลากหลายในญี่ปุ่นได้รับความสนใจในปัจจุบัน

สาเหตุสี่ประการที่ทำให้ความหลากหลายได้รับความสนใจในญี่ปุ่นในปัจจุบัน

อย่างที่กล่าวไว้ในตอนต้น เหตุผลที่ความหลากหลายได้รับความสนใจในญี่ปุ่นปัจจุบัน สามารถพิจารณาได้จากสี่ปัจจัยพื้นฐาน

ปัจจัยที่ 1 ความก้าวหน้าของโลกาภิวัตน์

หนึ่งในพื้นหลังสำคัญที่ทำให้ความหลากหลายได้รับความสนใจคือ โอกาสในการทำงานของชาวต่างชาติเพิ่มขึ้นจากกระบวนการโลกาภิวัตน์ และบริษัทต่างๆ ก็ใช้บุคลากรที่มีสัญชาติและพื้นฐานวัฒนธรรมที่แตกต่างกันเพื่อสร้างระบบที่สามารถตอบสนองตลาดระดับโลกได้อย่างเหมาะสม

ดังนั้น สำหรับบริษัทต่างๆ การนำความหลากหลายเข้าสู่องค์กรอย่างกระตือรือร้นและการน้อมรับมุมมองและค่านิยมที่หลากหลาย จึงกลายเป็นสิ่งจำเป็นในการเพิ่มความสามารถในการแข่งขันในระดับนานาชาติ。

ปัจจัยที่ 2 การลดลงของประชากรวัยทำงาน

ในญี่ปุ่นซึ่งปัญหาที่รุนแรงอย่างการลดลงของจำนวนเด็กและการเพิ่มขึ้นของผู้สูงอายุดำเนินไปอย่างต่อเนื่อง ส่งผลให้จำนวนแรงงานลดลงเป็นปัญหาใหญ่ ด้านล่างเป็นกราฟแสดงการคาดการณ์จำนวนประชากรตามช่วงอายุจากกระทรวงกิจการภายใน

◆ การเปลี่ยนแปลงและการคาดการณ์ในอนาคตของการสูงวัย

ที่มา:รายงานสถานะการสื่อสารข้อมูล ปีเรวะ 4 ส่วนที่ 1 หัวข้อพิเศษ ครบรอบ 50 ปีของรายงานสถานะการสื่อสารข้อมูล ~ การเปลี่ยนผ่านของ ICT และเศรษฐกิจดิจิทัล (กระทรวงกิจการภายใน)

โดยคาดการณ์เช่นนี้การลดลงของประชากรวัยทำงาน (15–64 ปี)ส่งผลให้ปัญหาการขาดแคลนแรงงานและการหดตัวของขนาดเศรษฐกิจเนื่องจากการลดลงของความต้องการภายในประเทศยิ่งรุนแรงขึ้นมีความกังวลเรื่องนี้ และเพื่อรับมือกับสถานการณ์นี้จึงต้องดึงศักยภาพของบุคลากรกลุ่มต่างๆ ที่ยังไม่ถูกใช้ประโยชน์อย่างเต็มที่ เช่น ผู้หญิง ผู้สูงอายุ ผู้พิการ ชาวต่างชาติ และ LGBTQ+ขึ้นมาใช้

การที่แต่ละบริษัทส่งเสริมความหลากหลายจะช่วยให้ใช้ทรัพยากรมนุษย์ได้กว้างขวางขึ้น และคาดหวังว่าจะสามารถบรรลุการเติบโตทางเศรษฐกิจอย่างยั่งยืนในภาพรวมของญี่ปุ่น

ปัจจัยที่ 3 การเปลี่ยนแปลงของค่านิยมทางสังคม

ในขณะที่โลกกำลังต้องการบรรลุเป้าหมาย SDGsความหลากหลายและการรวมเป็นหนึ่งเดียวถูกยอมรับว่าเป็นค่านิยมหรือคุณค่าที่สำคัญนอกจากนี้แนวคิดของผู้บริโภคและผู้หางานก็เปลี่ยนแปลงไปในทิศทางที่ให้ความสำคัญกับความหลากหลายมากขึ้นกรุณาดูกราฟด้านล่าง

◆ การสำรวจความคิดเห็นของผู้หางานต่อความหลากหลายและการรวม (D&I)

ที่มา:การรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับความหลากหลายและการรวมตัว (D&I) (บริษัท Gakujo Co., Ltd.)

ด้วยวิธีนี้บริษัทที่ดำเนินงานด้านความหลากหลายอย่างกระตือรือร้นจะได้รับการยอมรับในแง่ดีจากผู้หางาน และช่วยเพิ่มคุณค่าทางสังคม。

ปัจจัยที่ 4 การสร้างนวัตกรรม

เมื่อมีคนที่มีพื้นหลังและประสบการณ์ต่างๆ มารวมกันจะเกิดมุมมองและไอเดียใหม่ๆ ส่งเสริมนวัตกรรมนี่เป็นที่กล่าวกัน บริษัทไอทีและสตาร์ทอัพในซิลิคอนแวลลีย์ เป็นต้นเนื่องจากองค์กรที่มีความหลากหลายมักสร้างนวัตกรรมได้ง่ายกว่าทำให้บริษัทญี่ปุ่นเริ่มให้ความสำคัญกับคุณค่าของความหลากหลายด้วย

ข้อมูลอ้างอิง:ทำไมความหลากหลายจึงเป็นที่ต้องการในซิลิคอนแวลลีย์ (AdverTimes.)

ด้วยเหตุผลเหล่านี้ ความสำคัญของความหลากหลายจึงเพิ่มขึ้นในบริษัทญี่ปุ่น

ความสำคัญของการส่งเสริมความหลากหลายในองค์กรธุรกิจ

ต่อไปนี้จะอธิบายละเอียดถึงความสำคัญของการส่งเสริมความหลากหลายในองค์กรความหลากหลายถือว่าสำคัญต่อองค์กรจาก 4 ประการดังนี้

1. การเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน

ดังที่ได้กล่าวไปแล้วการส่งเสริมความหลากหลายช่วยสร้างมุมมองและไอเดียหลากหลายภายในองค์กร ส่งผลให้ความสามารถในการแก้ปัญหาและความคิดสร้างสรรค์ดีขึ้นด้วยเหตุนี้ผลิตภัณฑ์และบริการที่เป็นนวัตกรรมจึงสามารถสร้างขึ้นได้และเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน

2. การรักษาและเพิ่มความผูกพันของบุคลากร

องค์กรที่เปิดรับบุคลากรหลากหลายจะสามารถดึงดูดผู้มีความสามารถหลากหลายได้กว้างขึ้นโดยเฉพาะบุคลากรที่มีความสามารถสูงมักมองหาสภาพแวดล้อมที่ได้รับความเคารพและสามารถแสดงศักยภาพได้ดังนั้น การส่งเสริมความหลากหลายช่วยเพิ่มศักยภาพในการสรรหาบุคลากร ทำให้พนักงานเห็นคุณค่าของการทำงานในบริษัทและส่งผลดีต่อการมีส่วนร่วมของพนักงาน

3. การหลากหลายของตลาดและการตอบสนองความต้องการของลูกค้า

เมื่อความต้องการของตลาดและลูกค้ามีความหลากหลายมากขึ้น องค์กรที่มีความหลากหลายภายในจะตอบสนองลูกค้าได้แม่นยำขึ้น พนักงานที่มีพื้นฐานแตกต่างกันสามารถเข้าใจลูกค้ากลุ่มต่างๆ และตลาดใหม่ได้ดียิ่งขึ้นจึงมีโอกาสช่วยขยายธุรกิจได้

4. การยกระดับภาพลักษณ์และมูลค่าแบรนด์ของบริษัท

ในปัจจุบันกิจกรรม CSR ขององค์กรได้รับความสนใจมากขึ้นบริษัทที่ส่งเสริมความหลากหลายอย่างจริงจังจะได้รับการยอมรับว่าเป็นองค์กรที่มีความรับผิดชอบต่อสังคม และเพิ่มมูลค่าแบรนด์ด้วยเหตุนี้ทำให้ได้รับความไว้วางใจจากลูกค้าและนักลงทุนได้ง่ายขึ้นซึ่งส่งผลดีต่อการเพิ่มมูลค่าขององค์กรในระยะยาว

เกี่ยวกับ CSR ได้มีการสรุปไว้อย่างละเอียดในบทความอื่นพร้อมตัวอย่าง กรุณาอ่านควบคู่กับบทความนี้

บทความที่เกี่ยวข้อง：ข้อดีและตัวอย่างการดำเนินงานของ “CSR” ซึ่งสร้างคุณค่าทางสังคมของธุรกิจ

ต่อไปนี้จะนำเสนอตัวอย่างความสำเร็จของบริษัทที่ดำเนินการส่งเสริมความหลากหลายอย่างจริงจัง

ตัวอย่างความสำเร็จของบริษัทที่ใช้ประโยชน์จากความหลากหลาย: บริษัท ชิเซโด้ จำกัด

บริษัทชิเซโด้ จำกัด เป็นที่รู้จักในฐานะบริษัทญี่ปุ่นที่มีบทบาทนำในด้านการส่งเสริมความหลากหลายและความสมานฉันท์ (D&I) และได้รับผลลัพธ์ที่ดี

ชิเซโด้ได้ดำเนินงานส่งเสริมบทบาทของผู้หญิงมาตั้งแต่ปี 2000ได้รับรางวัลอันดับ 1 ติดต่อกัน 3 ปีในรายชื่อ “100 อันดับบริษัทที่ผู้หญิงประสบความสำเร็จมากที่สุด” (นิตยสาร Nikkei WOMAN และโครงการ Nikkei Womonomics)เป็นการยืนยันความสำเร็จนี้

อัตราส่วนผู้หญิงที่เป็นผู้บริหารในกลุ่มชิเซโด้ในญี่ปุ่นอยู่ที่ 34.7% (มกราคม 2021) และสัดส่วนผู้หญิงในคณะกรรมการบริษัทอยู่ที่ 46.2% (มีนาคม 2021)ซึ่งเป็นตัวเลขที่สูงกว่าค่าเฉลี่ยของบริษัทในประเทศอย่างมาก นับเป็นผลลัพธ์ที่โดดเด่นของการส่งเสริมความหลากหลาย

ในปีงบประมาณ 2019 รายได้ กำไรจากการดำเนินงาน และกำไรสุทธิทำสถิติสูงสุดเป็นประวัติการณ์ โดยเฉพาะแบรนด์หลัก 8 แบรนด์ทั่วโลกเติบโตสองหลักได้ประสบความสำเร็จกำไรจากการดำเนินงานเพิ่มขึ้น 51.4% เมื่อเทียบกับปีก่อนหน้า เป็น 10.5 พันล้านเยนเท่ากับ

แม้จะไม่มีข้อมูลแสดงความสัมพันธ์เชิงสาเหตุอย่างชัดเจนระหว่างสถิติเหล่านี้กับการส่งเสริมความหลากหลายคุณมาซาฮิโกะ อุโอตานิ ซีอีโอของบริษัทกล่าวว่า "ความหลากหลายจะเป็นเสาหลักสำคัญของการบริหารจัดการองค์กรในอนาคต" และเน้นย้ำว่าบริษัทให้ความสำคัญกับการดำเนินการในด้าน D&I。

สามารถสันนิษฐานได้ว่าการส่งเสริมความหลากหลายอย่างจริงจังมีผลต่อการปรับปรุงผลการดำเนินงานของชิเซโด้ ทั้งในมุมของนโยบายการบริหารและการเพิ่มมูลค่าแบรนด์

ข้อมูลอ้างอิง:ความหลากหลายและความสมานฉันท์ (ข้อมูลบริษัทชิเซโด้)、ผลการดำเนินงานปี 2019 (เอกสารงบการเงินชิเซโด้)、เปลี่ยนความหลากหลายเป็นพลัง สู่แบรนด์ระดับโลกที่เริ่มจากญี่ปุ่น — มาซาฮิโกะ อุโอโทะยะ ประธานและซีอีโอของชิเซโด้ (Sustainable Brand Japan)

ต่อไปนี้จะอธิบายเกี่ยวกับความหลากหลายและการมีส่วนร่วมอย่างละเอียด

"ความหลากหลายและการมีส่วนร่วม (Diversity & Inclusion หรือ D&I)" คืออะไร?

จนถึงตอนนี้ ได้ยินคำว่า “ความหลากหลายและการมีส่วนร่วม (D&I)” หลายครั้งแล้วความหลากหลายและ D&I มักถูกพูดถึงคู่กันและเกี่ยวข้องกันอย่างใกล้ชิด แต่มีความหมายที่แตกต่างกัน

คำจำกัดความและความสัมพันธ์ระหว่าง "ความหลากหลาย" และ "การมีส่วนร่วม"

“ความหลากหลาย” หมายถึง ความแตกต่างที่มีอยู่ในสังคมหรือองค์กร เช่น เชื้อชาติ เพศ อายุ สัญชาติ ศาสนา รสนิยมทางเพศ การมีหรือไม่มีความบกพร่องทางร่างกาย ค่านิยม และประสบการณ์โดยเน้นที่ตัว “ความแตกต่าง” ที่มีอยู่ในองค์กรหรือสังคมโดยมุ่งเน้นไปที่การยอมรับว่ามีผู้คนที่หลากหลาย และนำผู้ที่มีมุมมองและพื้นหลังที่แตกต่างเข้ามาในองค์กรหมายถึง

ในทางกลับกัน “การมีส่วนร่วม” หมายถึง “การรวมเข้าด้วยกัน”ที่ผู้คนหลากหลายได้รับการยอมรับอย่างเท่าเทียมและความแตกต่างเหล่านั้นได้รับการเคารพหมายถึง

◆ คำนิยามของความหลากหลายและการมีส่วนร่วม

D&I เน้นการสร้างสภาพแวดล้อมที่คนที่มีความหลากหลายสามารถเข้าร่วมอย่างกระตือรือร้นและมีส่วนร่วมในองค์กรหรือชุมชนได้

ตัวอย่างเช่น การที่บริษัทจ้างพนักงานหลากหลายกลุ่ม เช่น ผู้หญิง ชาวต่างชาติ ผู้ที่อยู่ในกลุ่ม LGBTQ+ หรือผู้พิการ ถือเป็นการดำเนินงานด้านความหลากหลาย แต่การสร้างสภาพแวดล้อมที่ให้คนเหล่านี้สามารถแสดงความเห็นและใช้ศักยภาพได้อย่างเต็มที่ รวมถึงการประเมินอย่างเท่าเทียมกัน คือการดำเนินงานด้านการมีส่วนร่วมนั่นเอง

กล่าวคือ “ความหลากหลาย” หมายถึงการมีตัวตนของความหลากหลายเองส่วน “ความหลากหลายและการมีส่วนร่วม” หมายถึงการใช้ประโยชน์จากความหลากหลายดังกล่าว สร้างสภาพแวดล้อมที่ทุกคนสามารถมีบทบาทได้นั่นคือความหมายการมีส่วนร่วมจำเป็นต้องมีความหลากหลายเป็นพื้นฐาน

การดำเนินการด้านความหลากหลายจำเป็นต้องมี "การรวมกลุ่ม"

ไม่ใช่แค่การจ้างงานบุคลากรที่หลากหลายเท่านั้น แต่การปฏิบัติการมีส่วนร่วม (การรวมเข้าด้วยกัน) เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่ช่วยให้บุคลากรเหล่านี้สามารถแสดงความคิดเห็นและแสดงศักยภาพได้เต็มที่

ถ้าไม่มีการมีส่วนร่วม ผู้ที่มีพื้นฐานแตกต่างอาจถูกแยกตัวออกไป หรือความคิดเห็นของพวกเขาอาจถูกเพิกเฉยซึ่งส่งผลให้ไม่สามารถใช้ประโยชน์จากความหลากหลายขององค์กรได้

ดังนั้น เมื่อบริษัทดำเนินการเรื่องความหลากหลายไม่เพียงแต่ใช้ประโยชน์จากบุคลากรหลากหลายเท่านั้น แต่การมีส่วนร่วมก็จำเป็นเพื่อเปลี่ยนความหลากหลายนั้นให้เป็นพลังขององค์กรและด้วยการมีส่วนร่วม จึงเกิดสภาพแวดล้อมที่ช่วยให้บุคลากรหลากหลายแข็งขันได้ จนในที่สุดกลายเป็นรากฐานสำหรับองค์กรหรือบริษัทที่จะเติบโตอย่างยั่งยืนนั่นเอง

สำหรับเรื่องการมีส่วนร่วม (inclusive) มีการอธิบายอย่างละเอียดในบทความอื่นด้วย กรุณาอ่านควบคู่กันไป

บทความที่เกี่ยวข้อง：อิน클ูซีฟคือหลักการที่มุ่งหวังสังคมที่ทุกคนอยู่ร่วมกันได้อย่างกลมกลืน

สามประเด็นท้าทายในการส่งเสริมความหลากหลาย

ความหลากหลายจะกลายเป็นแนวคิดที่สำคัญและเป็นมาตรฐานในสังคมยุคหน้า แต่ก็ยังมีปัญหาบางประการจากการที่บุคลากรซึ่งมีพื้นฐานและค่านิยมแตกต่างกันอยู่ร่วมกัน

ที่นี่จะอธิบาย 3 ปัญหาหลัก โดยเฉพาะในญี่ปุ่นควรเข้าใจปัญหาเหล่านี้อย่างถ่องแท้ตามลักษณะนิสัยของคนในประเทศก่อนดำเนินการ

ประเด็นที่ 1 อคติที่ไม่รู้ตัว

มนุษย์มักมีอคติอย่างไม่รู้ตัวซึ่งเป็นสาเหตุใหญ่ที่ขัดขวางการนำความหลากหลายมาใช้ ตัวอย่างเช่นอคติต่อเพศ อายุ หรือสัญชาติ ส่งผลต่อการจ้างงานและการเลื่อนตำแหน่ง ทำให้เกิดการขัดขวางความหลากหลาย

เนื่องจากการละทิ้งอคติเหล่านี้ไม่ใช่เรื่องง่าย อคติเหล่านี้จึงต้องได้รับการฝ่าฟันทีละน้อยผ่านความพยายามอย่างมีสติ。

ประเด็นที่ 2 ความยากในการทำให้เกิดการรวมกลุ่ม

ดังที่อธิบายไว้ในเรื่อง D&I การจ้างบุคลากรที่หลากหลายเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอสำหรับการบรรลุความหลากหลาย แต่จำเป็นต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่รวมถึง (inclusion) เพื่อให้บุคลากรเหล่านั้นสามารถทำงานได้อย่างเต็มที่ภายในองค์กร อย่างไรก็ตามหากวัฒนธรรมองค์กรและรูปแบบการทำงานของบริษัทเป็นแบบเดียวกันทั้งหมด การสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้บุคลากรที่หลากหลายสามารถทำงานอย่างเป็นตัวเองได้ จะใช้เวลาและต้นทุนสูง และไม่ใช่เรื่องง่าย

ดังนั้น ในการส่งเสริม D&Iความมุ่งมั่นจากผู้นำระดับสูงและท่าทีในการทำงานร่วมกันทั้งองค์กรจึงมีความสำคัญ

ประเด็นที่ 3 ผลลัพธ์ที่เห็นได้ยาก

แม้ว่าการส่งเสริมความหลากหลายจะให้ประโยชน์ในระยะยาวแต่มีข้อจำกัดที่ผลลัพธ์ในระยะสั้นอาจเห็นได้ยากดังนั้น ผู้บริหารและพนักงานจึงอาจไม่รู้สึกถึงความสำคัญของความหลากหลายและทำให้การดำเนินงานชะลอตัวเพื่อป้องกันสิ่งนี้การประเมินความพยายามในด้านความหลากหลายอย่างต่อเนื่องและการสร้างระบบแบ่งปันผลลัพธ์จึงเป็นสิ่งสำคัญ

6 มาตรการสำหรับองค์กรในการส่งเสริมความหลากหลาย

เมื่อพิจารณาจากประเด็นที่กล่าวมา การดำเนินการต่อไปนี้เป็นมาตรการที่ชัดเจนที่บริษัทควรดำเนินเพื่อส่งเสริมความหลากหลาย

◆6 มาตรการจำเพาะที่จำเป็นสำหรับการส่งเสริมความหลากหลาย

ด้วยความพยายามเหล่านี้เมื่อองค์กรทั้งองค์กรลงมือปฏิบัติจะสามารถสร้างสภาพแวดล้อมที่ช่วยให้บุคลากรหลากหลายสามารถมีบทบาทและส่งเสริมความหลากหลายได้อย่างมีประสิทธิภาพ

สรุป

ในสังคมญี่ปุ่นปัจจุบัน ความหลากหลายเป็นความพยายามที่สำคัญอย่างยิ่งในการปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลงของสังคมและเศรษฐกิจ เช่น การลดลงของจำนวนประชากรวัยทำงานและประชากรสูงอายุ รวมถึงการตอบสนองต่อความต้องการที่หลากหลายจากโลกาภิวัตน์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งประเทศญี่ปุ่นได้ล่าช้าในการดำเนินการส่งเสริมความหลากหลายในระดับสากล ดังนั้นการส่งเสริม D&I อย่าง积极จึงเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่ง

เมื่อบริษัทส่งเสริมความหลากหลายมุมมองและไอเดียที่หลากหลายจะเกิดขึ้นภายในองค์กร ส่งเสริมนวัตกรรมและเพิ่มความสามารถในการแข่งขันนอกจากนี้ การสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการทำงานของผู้หญิง ชาวต่างชาติ LGBTQ+ และบุคลากรหลากหลายกลุ่มจะช่วยดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถ ยกระดับความน่าเชื่อถือและมูลค่าแบรนด์ของบริษัทและสนับสนุนการเติบโตอย่างยั่งยืน

ปัจจุบัน การส่งเสริมความหลากหลายเป็นเรื่องสำคัญที่สุดในการบริหารจัดการของบริษัท โดยการยอมรับความหลากหลายจะทำให้องค์กรมีความยืดหยุ่นและนวัตกรรม และเติบโตเป็นองค์กรที่มีความสามารถแข่งขันในระดับโลก

เริ่มต้นด้วยการขอข้อมูลเบื้องต้นง่าย ๆ

จะแนะนำเกี่ยวกับฟังก์ชันและขั้นตอนการนำเข้าของUniweb

ขอเอกสาร